做人力资源怎么样 人力资源这个工作怎么样?

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做人力资源怎么样(人力资源这个工作怎么样)文|奕佳看职场字|2000字,约3分钟夜间,和一朋友一起喝酒,席间问我:“人力资源管理到底是干什么的?我发现这个岗位工…

文|奕佳看职场

字|2000字,约3分钟

夜间,和一朋友一起喝酒,席间问我:

“人力资源管理到底是干什么的?我发现这个岗位工资好高,招聘广告百万年薪招的一大堆,比我这个干技术活的拿得还多!”

做人力资源怎么样 人力资源这个工作怎么样?

网上随便截个图看下招聘广告,中型公司的人力资源负责人就能开到百万年薪了,更不用提一些拔尖大厂的人力资源高管了。

在一些企业里,除了赚钱的业务团队待遇不错,剩下的核心高管就三个O:CEO(首席执行官)、CFO(首席财务官)、CHO(首席人力官)。

为什么这个工作越来越吃香,难道真的是因为“21世纪最贵的是人才”,所以管人的HR就“水涨船高”了?

这个事,可以从古代、工业化时代、现代三个时期的演变历程,来聊一聊人力资源管理。

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一、古代没“人力资源管理”这个说法,但是【管人的事儿】肯定有,背后是“生杀予夺”的权力在支撑

管人这事儿,只要有上下尊卑,有团队组合,就必然会发生,所以在信息和交通不发达的古代,管人就是朝廷最大的事,负责选人和考核的吏部,权力自然而然位列六部之首。

知识不普及,信息不通畅,交通不发达,一个组织成型后,小到一村一乡,大到一县一府,基本上就要靠领头人的水平,是贤是愚,是清是贪,能够做的怎么样,完全听天由命。

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因为尊卑有序,上下有别,大型的组织管理基本依靠行政命令,所以谈不上什么人力资源管理,领头的把人选对、分工明确、上行下效、赏罚分明,基本就是对人最大的管理,而赏罚分明背后,说得直白点:【聪明听话地留下,蠢笨叛逆的滚蛋。】

那时候,如果有人力资源管理岗位,值钱的只有手中官儿,靠的不是能力,而是组织里给他的权力,其他打杂干活的都不值钱,也没啥特别的专业可言。

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二、自工业化时代首次提出人力资源的概念后,开始有专业化的人力资源管理手段,其本质是把人当作资源来看待,所以不可避免有人把人力资源管理干成了“东厂锦衣卫”。

1954年,西方管理大师德鲁克首次提出人力资源的概念,人力和土地、资本成为了生产三要素,这些要素的灵活运用和组合,也是资本家获取利润,重新分配社会财富的重要手段。

工业化发展历程中,资本家发现问题了,人力和土地、资本实际是不同的,后两者资本家付出成本,就可以获取,并产生效益,但是人力不是支付了工资就能收获的。

这个人的体力行不行?技能靠不靠谱?有没有意愿投入?这些问题都不是资本家付完工资,就能获得的。

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经济社会里的等价交易原则在这里失效了,劳动者的人力“出卖”难以计算成本,也不存在利润盈余,资本家的付出一方面无法控制人力回报,另一方面又有一定的特权获取超额回报,比如延长工作时间。

要解决这些问题,人力资源管理的六大经典职能就出现了:人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系。

和古代管人的职能相比,前五项职能只是更加细化和完善,但是【员工关系】却是全新的职能,背后本质上是工业化后,无法忽视和解决的“劳资关系对立”问题。

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既然是资源,就涉及到使用效率问题,资本家自然而然需要提高人力资源利用效率,从工时制到计件制,从员工生产技能,到关心员工投入状态,人力资源管理一系列的专业演化,都是为了最大化的激发个体生产效率。

但是劳动者作为独立个体,也会计算“投入产出比”,理论上投入为0,又能有收入(哪怕是微薄收入),都是趋向于“投入产出比”无限大,所以,劳动者天然就会和企业的人力资源管理目的产生冲突。

人力资源管理因此逐步演化出「监督」的属性,来确保各项专业技术及手段,能够推动人力资源使用效率的提升,而不产生偏差。

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一个追求个体投入产出最大化的理性劳动者,最佳对策也“应运而生”:【磨洋工】和【摸鱼】。

资本家追求利润,劳动者追求工资收入,这个矛盾是根本。

只要一天不解决,人力资源管理就会有一部分”东厂“的监督角色存在,无法真正实现「人力资源」的管理。

三、现在的人力资源管理开始逐步改革,回归人性,理论研究和实践都偏向于人的潜力挖掘及个人成长发展。

一句话简单概括人力资源管理:

“通过各种手段挖掘「人力资源」潜能,达成产出效率最大化。”

那么,在工业化时代,所有的手段就着眼于后半句话,把人当作机器的附属,追求效率最大化。而现在,随着技术的高速发展,知识型劳动力(脑力劳动)逐渐成为市场趋势,人力资源的手段开始前半句话。

目前的人力资源管理重视「人」的个性化,研究如何更好地驱动这一不同于土地和资本的「资源」。

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冰山模型、人性化管理、心智模式等等新的理论及实践应用开始,人力资源的职能也从原来的六大模块升级为三大支柱,追求三个层次的问题解决:

如何激发个体潜力:对应过往的六大职能,但开始偏重强调人性化管理。如何让组织提效:对应组织理论的兴起,组织分工、组织效能、组织诊断等重要性更加凸显。如何推动多方利益形成合力:包括老板与员工之间、员工与员工之间、社会与企业之间的矛盾。对应企业文化的研究,共性的使命、愿景、价值观一致性的研究。

第三层次的问题研究,想从根本上去解开“资本家”和“劳动者”之间目标的矛盾:

资本家不仅仅只是获取利润,还是社会组成的一部分,承担社会责任,完成自身组织使命,劳动者不仅仅只是赚取工资,而是成为企业的一分子,参与其中,并从中获取成就感和成长突破。

当然,这个到底是不是能解决劳资目标不一致的问题,还有待持续的验证,只是提供了一个可尝试的方向。

收个尾:

人力资源管理为什么逐渐变得越来越「值钱」?

因为职能逐渐从外部赋予的权力挥舞、到专业职能的执行落地、再到充分发挥个体感知能力,去应对复杂多变的及组织,并试图去解决劳资对立问题。

要求越多,对应问题越多,能解决问题的人自然收益越多。

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